Expérience candidat 2026 : ce que les avis révèlent aux recruteurs

Écouter aussi ceux qui ne rejoindront pas l'entreprise 

Interroger uniquement les nouvelles recrues laisserait de côté une partie des parcours. Les personnes non retenues ont elles aussi préparé des entretiens, rencontré des interlocuteurs et attendu une décision. Elles peuvent décrire la clarté des informations, l'accueil et les retours reçus. 

L'enquête Best Candidate Experience recueille les évaluations des candidats recrutés comme de ceux qui ne l'ont pas été. Cette ouverture élargit les expériences prises en compte, sans supprimer tous les biais liés à la participation ou à l'issue du recrutement. 

Selon Niels Tatem, Fondateur de Speak & Act Institute : « Une entreprise est aussi jugée sur la manière dont elle répond à ceux qu'elle ne recrutera pas. La qualité d'un recrutement tient à la clarté de l'offre, à la place laissée aux questions et à la cohérence des échanges. Mesurer séparément ces dimensions aide à comprendre ce que la réputation de l'employeur ne dit pas du parcours vécu. Pour les directions RH, l'intérêt est de savoir précisément où agir, au-delà d'une note globale. » 

Le palmarès Best Candidate Experience 2026 permet de consulter les entreprises et les résultats disponibles. Pour les équipes RH, l'analyse se poursuit ensuite dans les réponses : quels aspects du parcours sont bien évalués, et lesquels demandent à être examinés ? 

Cinq résultats à 69%, plusieurs questions pour les recruteurs 

Les cinq affirmations consacrées au déroulement du recrutement atteignent chacune 69% de taux de satisfaction. Elles portent sur : 

La clarté et la rapidité du processus ; 

Le déroulement des entretiens, notamment la ponctualité et l'accueil ; 

Les délais et les retours ; 

La liberté de s'exprimer et de poser ses questions ; 

La qualité des personnes rencontrées, décrites dans le questionnaire comme inspirantes et respectueuses. 

Pour un employeur, ces cinq questions peuvent servir à relire sa propre organisation. Les étapes annoncées sont-elles comprises ? Le candidat sait-il quand une réponse est attendue ? Dispose-t-il d'un interlocuteur pour une question restée ouverte ? 

Un problème de délai et un manque d'informations ne demandent pas la même intervention. La note globale ne permet pas de les départager. 

Chez Milleis Banque Privée, un parcours raconté étape par étape 

Elif Kuru, gestionnaire des opérations de paiements chez Milleis Banque Privée, décrit son recrutement à travers des moments précis : « Mon recrutement chez Milleis Banque Privée s'est déroulé dans d'excellentes conditions. Entretien fixé en dix jours, échanges constructifs avec l'équipe, test de personnalité traité en 48 heures, débriefing RH clair sur le contrat et la prise de poste. Mes interlocuteurs ont fait preuve de réactivité et de bienveillance tout au long du processus. » 

Dans son récit, la réactivité s'accompagne d'explications sur le contrat et l'arrivée dans l'entreprise. Le parcours avance et l'offre devient plus concrète. 

Pour les recruteurs, le témoignage suggère une vérification simple : à la fin de chaque échange, que sait le candidat de la suite ? Une date annoncée, un interlocuteur identifié ou une explication sur le prochain entretien peuvent rendre le parcours plus compréhensible. 

Chez FM Logistic, laisser de la place aux questions 

Un entretien sert aussi au candidat à évaluer l'opportunité. Il doit pouvoir comprendre le travail attendu, l'organisation de l'équipe et les conditions dans lesquelles il exercerait ses missions. 

Chez FM Logistic, le résultat communiqué pour la campagne 2026 sur la liberté de s'exprimer et de poser ses questions atteint 86%. 

Laetitia de Montgolfier, DRH Groupe de FM Logistic, explique : « Dès le premier contact, notre volonté est d'accueillir chaque candidat.e avec authenticité. Le fait que 86% d'entre eux se soient sentis pleinement libres de s'exprimer et de poser leurs questions reflète l'esprit de notre culture d'entreprise. C'est en créant ce climat de confiance que nous célébrons la singularité de chacun.e et encourageons l'audace nécessaire pour s'épanouir et trouver sa juste place parmi nous. » 

Laisser un temps de discussion suppose aussi de pouvoir apporter des réponses. Certaines questions nécessitent l'intervention du futur manager ou une précision après l'entretien. 

Pour une direction RH, les demandes récurrentes peuvent être instructives. Si les mêmes interrogations reviennent sur les missions, l'autonomie ou les conditions de travail, il peut être utile de revoir les informations communiquées avant la rencontre. 

Une réputation favorable ne précise pas le contenu de l'offre 

La réputation de l'entreprise obtient 71%, le résultat le plus élevé des 21 affirmations du questionnaire. À l'autre extrémité, les avantages proposés et l'attractivité de la politique de rémunération atteignent chacun 67%. 

Ces résultats décrivent des appréciations. Ils ne permettent pas de déterminer ce qui décide un candidat à accepter une offre, ni d'expliquer à eux seuls les réserves sur la rémunération. 

Ils invitent toutefois à séparer les sujets dans le travail des équipes RH. Une incertitude sur le calendrier appelle une réponse sur les étapes. Une question sur le variable demande une explication des conditions. Une réserve sur le niveau de rémunération peut nécessiter de réexaminer l'offre elle-même. 

La qualité des échanges et le contenu de la proposition doivent donc être analysés ensemble, sans être confondus. 

Croiser le regard des candidats avec celui des recruteurs 

Les équipes peuvent commencer par rapprocher leurs résultats des pratiques observées : les documents envoyés, les délais annoncés, les interlocuteurs mobilisés et le contenu des retours. 

Les études institutionnelles permettent de compléter cette analyse. L'enquête Apec sur les pratiques de recrutement de cadres en 2026 documente les pratiques déclarées par les entreprises.  

Une fois les changements décidés, leur suivi demande de conserver une mesure comparable. Une évolution des résultats doit être lue en tenant compte des recrutements concernés, des répondants et des modalités de collecte. Elle ne peut pas être attribuée automatiquement à une seule action. 

Comment le label Best Candidate Experience est-il attribué ? 

Deux conditions cumulatives sont requises : une participation d'au moins 25% de la population concernée et une note moyenne globale d'au moins 3,5 sur 5, soit 70%. 

Ce seuil de note dépasse de 1,2 point la moyenne de campagne de 68,8%. Il indique le niveau minimal requis, sans renseigner sur la moyenne des seules entreprises labellisées. 

Les plus de 200 entreprises évaluées ne sont donc pas nécessairement toutes labellisées. Une absence dans le palmarès peut correspondre à une absence d'évaluation, à une participation insuffisante ou à une note inférieure au seuil. 

Le questionnaire comporte 21 affirmations obligatoires réparties en six thématiques : processus de recrutement, réputation et projection, environnement de travail, qualité de l'information, rémunération et avantages, démarche RSE et impact positif. 

Les réponses sont notées de 1 à 5, puis les moyennes sont converties en pourcentage. Les taux présentés ne correspondent donc pas nécessairement à la proportion de personnes ayant répondu favorablement.  

Les résultats portent sur l'ensemble des avis candidats recueillis pendant la campagne 2026, tous secteurs confondus. 

La présentation du dispositif Best Candidate Experience permet d'en consulter les principes. 

Le recrutement ne dit pas tout de l'expérience après l'embauche 

La qualité d'un parcours de candidature ne permet pas de conclure à celle des conditions de travail qui suivront. Les palmarès Best Trainee Experience 2026 et Best Workplace Experience 2026 interrogent d'autres populations, avec des questionnaires distincts. 

Pour les directions RH, chaque enquête répond ainsi à une question différente. Celle des candidats permet de revenir sur les informations données, les échanges et les décisions qui précèdent une éventuelle arrivée. 

Vous souhaitez comprendre ce que vos candidats retiennent de leur recrutement ? Demandez une démonstration à Speak & Act Institute pour découvrir les modalités de recueil et d'analyse des avis.